Le contrat d’apprentissage : règles, durée, rupture

Un contrat d’apprentissage n’est pas un contrat de travail comme un autre : il lie trois parties — l’apprenti, l’entreprise et le centre de formation — et il obéit à des règles qui ne se lisent nulle part en entier. D’un côté, un jeune qui signe sans toujours savoir ce qu’il pourra faire si l’entreprise ne lui convient pas. De l’autre, un employeur qui découvre après coup qu’un contrat déposé en retard n’est plus financé.

Ce qui suit est le contrat vu des deux côtés, dans l’ordre où les questions se posent vraiment : qui peut signer, pour combien de temps, comment on sort, et ce qu’il faut avoir envoyé à qui.

Qui peut signer, et jusqu’à quel âge

La règle de base tient en deux bornes : 16 ans au minimum, 29 ans révolus au maximum. Autour de ces bornes, plusieurs aménagements élargissent l’accès. Pour aller plus loin, l’apprentissage après 30 ans et ses exceptions détaille les cas où ces bornes ne s’appliquent pas.

Côté employeur, la même règle se lit autrement : toute entreprise du secteur privé peut recruter un apprenti, ainsi que les employeurs publics, à condition de désigner un maître d’apprentissage et de garantir que l’apprenti suivra bien sa formation. Au-delà de ces bornes d’âge, c’est le contrat de professionnalisation qui prend le relais : il n’a pas de limite supérieure.

Durée du contrat et temps de travail

La durée du contrat n’est pas libre : elle est égale à celle du cycle de formation qui prépare au diplôme visé. En pratique, cela donne une fourchette de six mois à trois ans, avec une année supplémentaire possible pour un apprenti reconnu travailleur handicapé.

Le contrat peut prendre deux formes. Un contrat à durée déterminée, qui s’achève avec le cycle de formation. Ou un contrat à durée indéterminée, qui démarre par une période d’apprentissage puis bascule en CDI de droit commun — la formule reste minoritaire, mais elle existe et elle rassure les deux parties.

Pour les apprentis mineurs, les règles de protection s’ajoutent : pas plus de quatre heures trente de travail consécutives sans une pause d’au moins trente minutes, et des limites sur le travail de nuit et le dimanche fixées par le code du travail.

Les 45 jours : comment les compter

Le contrat d’apprentissage n’a pas de période d’essai au sens classique. Il a une période pendant laquelle chacune des parties peut rompre librement : les quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.

Formation pratique en entreprise : ce sont les jours réellement travaillés chez l’employeur. Les semaines passées au CFA ne comptent pas. Un apprenti en rythme trois semaines d’entreprise pour une semaine de centre atteindra donc son quarante-cinquième jour bien après le calendrier que tout le monde a en tête.

Pendant ces quarante-cinq jours, la rupture est libre des deux côtés : aucun motif à donner, aucune procédure, aucune indemnité, aucun préavis. Une seule exigence, mais elle est stricte : l’écrit. Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Une rupture verbale n’existe pas.

Rompre le contrat : ce qui est possible, et quand

Passé les quarante-cinq jours, on change de monde. La rupture cesse d’être un droit et devient une procédure, différente selon qui la demande.

• D’un commun accord. C’est la voie la plus simple et la plus fréquente : un écrit signé des deux parties suffit. Pour un apprenti mineur, la signature du représentant légal est requise.
• À l’initiative de l’apprenti. Il doit d’abord saisir le médiateur de l’apprentissage, auprès de la chambre consulaire dont relève l’entreprise. Le décret fixe ensuite deux délais courts : au moins cinq jours calendaires entre cette saisine et l’information de l’employeur, puis au moins sept jours calendaires avant que la rupture prenne effet.
• À l’initiative de l’employeur. Les motifs sont limitativement énumérés : force majeure, faute grave de l’apprenti, inaptitude médicalement constatée, décès du maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle, et exclusion définitive de l’apprenti du centre de formation. La procédure de licenciement s’applique.
• Après obtention du diplôme. L’apprenti qui décroche son diplôme avant le terme prévu peut mettre fin au contrat, en prévenant son employeur au moins un mois à l’avance.

Côté employeur, la même règle se lit autrement : hors de ces cas, un contrat d’apprentissage ne se rompt pas unilatéralement. Une rupture prononcée sans motif recevable s’analyse comme une rupture abusive, avec les conséquences financières qui vont avec.

Le médiateur de l’apprentissage est une ressource gratuite et trop peu utilisée. Il siège dans les chambres de commerce et d’industrie, les chambres de métiers et de l’artisanat et les chambres d’agriculture, et son rôle n’est pas d’organiser la sortie : c’est d’abord de tenter de sauver le contrat.

Le maître d’apprentissage : qui peut l’être

Pas de contrat d’apprentissage sans maître d’apprentissage désigné. C’est la personne qui encadre l’apprenti dans l’entreprise, fait le lien avec le centre de formation et répond de la progression professionnelle du jeune. Le chef d’entreprise peut l’être lui-même. Pour aller plus loin, la formation du maître d’apprentissage détaille les conditions à remplir et ce que l’employeur doit prévoir.

Deux conditions se cumulent. Être majeur, volontaire et offrir des garanties de moralité. Et remplir l’une des deux conditions de qualification suivantes :

• être titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du même domaine que celui préparé par l’apprenti, d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’un an d’exercice d’une activité professionnelle en rapport ;
• ou, à défaut de diplôme, justifier de deux ans d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification visée.

Un accord de branche peut assouplir ces conditions, et beaucoup le font : c’est un point à vérifier avant de renoncer à recruter. Le nombre d’apprentis suivis est également encadré — deux apprentis simultanément par maître d’apprentissage, plus un apprenti en année de redoublement, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Côté apprenti, cette règle se lit autrement : si personne dans l’entreprise ne remplit ces conditions, le contrat n’est pas déposable. Il vaut mieux poser la question dès l’entretien plutôt que de découvrir le blocage au moment de la signature.

Le dépôt à l’OPCO : cinq jours ouvrables

C’est la formalité qui coûte le plus cher quand elle est ratée. Le contrat est établi sur le formulaire Cerfa dédié, signé par l’apprenti — et son représentant légal s’il est mineur —, par l’employeur, et visé par le centre de formation d’apprentis.

1. L’employeur dépose le contrat auprès de son opérateur de compétences, par voie dématérialisée, dans les cinq jours ouvrables qui suivent le début d’exécution.
2. La convention de formation conclue avec le CFA accompagne le dépôt, ainsi que la convention tripartite en cas d’aménagement de la durée du contrat.
3. L’OPCO instruit : contrôle des pièces et des champs du formulaire, puis décision de prise en charge financière.

Un dépôt hors délai expose à deux sanctions cumulables : le refus de financement de la formation par l’OPCO, et l’inéligibilité aux aides à l’embauche, qui atteignent 5 000 € la première année. Sur le papier, cinq jours paraissent confortables ; en pratique, le contrat démarre souvent un lundi et la personne qui gère les dépôts revient de congés le jeudi.

Fin du contrat, examen, embauche

Le contrat prend fin au terme prévu, sans indemnité de fin de contrat — c’est une différence notable avec le CDD classique. Trois situations méritent d’être connues à l’avance.

L’échec à l’examen. L’apprenti qui n’obtient pas son diplôme peut prolonger son apprentissage d’un an, soit chez le même employeur par avenant, soit chez un nouvel employeur. Ce n’est pas automatique : cela suppose un accord et une place au CFA — et la recherche obéit alors aux mêmes règles que la première fois, décrites dans notre guide pour trouver une alternance.

L’embauche à la suite. Si l’entreprise garde l’apprenti en CDI, CDD ou intérim sur le même poste, aucune période d’essai ne peut lui être imposée, et l’ancienneté acquise pendant l’apprentissage est reprise.

La fin sans suite. L’apprenti devient demandeur d’emploi et peut prétendre à l’allocation chômage s’il remplit les conditions d’affiliation, l’apprentissage étant du salariat à part entière.

Ce qu’il faut retenir

Les deux dates à noter au moment de la signature sont le cinquième jour ouvrable — pour le dépôt — et le quarante-cinquième jour de présence en entreprise, qui ferme la fenêtre de rupture libre. L’une engage l’employeur, l’autre protège les deux parties.

Le barème légal est un minimum : la convention collective de la branche peut faire mieux, sur la rémunération comme sur les congés. Les montants exacts, âge par âge, sont dans notre grille du salaire d’apprenti en 2026. Vérifiez-la avant de signer, des deux côtés de la table. Pour aller plus loin, le calcul des congés payés d’un apprenti détaille les 2,5 jours acquis par mois et les dates de prise.

Sur le même sujet : à l’arrivée du terme, la question de la prime revient toujours — nous détaillons ce qui est réellement dû en fin de contrat d’alternance.

Parmi les obligations de l’employeur dès l’embauche figure la visite médicale de l’apprenti.